경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리

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경쟁력 있는 조직을 만드는 변화관리

조직의 변화를 이끌기 위한 팁을 담은 책입니다. 서로 다른 10편의 글을 통해 조직 내에서 변화를 이끌어 낼 때 어떤 점을 고려해야하는지 설명하고 있습니다.

역시나 일은 사람이 하는 것이기 때문에 변화의 방향을 설정하는 단계부터 변화된 방식을 실행하는 단계까지 사람과의 소통이 중요하다는 이야기가 많습니다. 그리고 그 과정에 필요한 조언들이 담겨 있습니다.

읽은 날: 2017.3.26.

정리한 날: 2017.3.27.

LESSON 01 변화 이끌기: 왜 변화 노력은 실패하는가

 

시급하다는 인식 구축

잠재적인 위기와 열리지 않은 기회를 위해 시장과 경쟁적인 현실 상황 검토

직원들을 편안한 상태에서 벗어나게 하는 어려움을 고려해야 함

 

강력한 변화선도팀 형성

충분한 힘과 공유된 헌신을 가진 팀 만들기

조직원이 높은 자리에서 팀워크를 발휘해 일한 경험이 없음을 고려하기

 

비전창출

변화 노력을 직접적으로 지시하는 비전 만들기

비전은 5분 안에 전달할 수 있는 간단한 내용으로 만들기

 

비전소통

새로운 비전과 전략을 전달하기 위해 가능한 모든 수단 사용하기

 

장애물 제거

비전을 약화시키는 시스템이나 구조를 제거하거나 바꾸기

변화에 저항하는 강력한 개인들을 고려해야 함

 

단기적인 승리 기획 및 창출

눈에 띄는 성과 향상을 기획하고 창출하기

1~2년 내에 성공해야 함

 

향상 유지 및 더 강력한 변화 생산

비전을 약화시키는 시스템과 구조, 정책을 바꾸기 위해 이른 승리에서 신뢰를 활용하기

 

새로운 접근 제도화

새로운 행동과 기업 성공 간의 관계를 분명히 표현하기

 

(32-33쪽)

 

LESSON 02 설득을 통한 변화

 

1단계

구체적인 턴어라운드 계획을 세우기 전에 조직이 변화를 받아들일 수 있는 문화적 토양을 준비하라. 직원들에게 당신 회사가 급격한 변화를 통해서만 살아남을 수 있다고 확신시킴으로써 가능하다

 

2단계

목적과 예상되는 영향을 구체적으로 설명하면서, 당신의 계획을 전달하라

 

3단계

계획을 수행한 후에는 변화에 따르는 고통을 인정하고, 직원들의 감정을 다스려라. 이때 직원들은 앞으로 해야 할 힘든 일에 집중해야 한다.

 

4단계

턴어라운드가 결과를 내놓기 시작하면 바람직한 행동 변화를 강화해야 후퇴를 막을 수 있다. 

 

(40-41똑)

 

 

LESSON 03 사업이 잘될 때 변화를 이끄는 법

 

가치에 기반한 경영 구조를 창출하기 위한 방법

 

가치들에 대한 직원들의 조언을 모아라

당신 회사가 직면한 전략적 도전을 측정하라. 회사가 그런 도전에 대응할 수 있도록 돕는 가치들을 제안하라. 당신 아이디어에 대한 직원들 반응을 모아라. 

 

직원들의 조언을 분석하라

각각의 테마에 대한 직원들의 조언을 검토하라

 

당신의 가치를 수정하라

직원들 반응에 기반해서 수정된 가치 체계를 창출하라. 그리고 다시 직원들의 의견을 모아라

 

가치를 실천하는 데 있어 장애물 인식하기

당신 회사가 동의된 가치를 실천하는 데 장애물이 뭣인지 알아보기 위해서 직원들 반응을 조사하라

 

장애물 제거하기 위해 변화 이니셔티브 시작하기

사람들이 가치를 실천할 수 있도록 하는 변화 프로그램을 시작하라

 

(107-108쪽)

 

LESSON 04 조용한 방식, 급격한 변화

 

와해성 자기표현

언어, 복장, 사무실 인테리어나 태도 등을 통해 당신의 가치를 보여줘라. 사람들은 당신의 가치를 알아차리고 그것에 대해 대화를 나눌 것이다. 또한 그들은 당신의 영향을 받아 스스로 변화할 만큼 충분히 용감해질 수도 있다. 많이 말할수록 영향력도 점점 커진다. 

 

부정적인 진술이나 행동을 긍정적인 변화로 돌려 표현하라

 

연합군과 함께 일해서 영향력을 얻어라. 정통성을 높이며 혼자서 할 수 있는 것보다는 더 직접적이고 빨리 변화를 실행할 수 있다. 

(143-144쪽)

 

 

LESSON 05 모든 것이 한순간에 변화되는 극적인 순간의 리더십

 

티핑포인트 4단계

 

1단계: 인지적 장애물 뚫기

변화를 위한 강력한 사례를 만들기 위해 그저 숫자를 가리키며 더 나은 것을 요구하지는 말라. 당신의 추상적인 메시지는 살아남지 못한다. 그 대신 핵심적인 경영자들이 당신 조직의 문제를 체험하게 하라

 

2단계: 자원의 부족 피하기

회사를 망치는 당신의 야심을 줄이거나 내재된 문제에 주목하지 않고 더 많은 자원을 확보하기 위해 싸우기보다는 변화가 가장 필요한 분야에 자원을 집중하라

 

3단계: 동기부여의 부족 점프해서 넘기

전략에 불과한 것을 운동으로 바꾸기 위해서 사람들은 무엇을 해야할지 인식하고 스스로 할 수 있도록 열망해야 한다. 그러나 당신 조직 전체를 개혁하려고 애쓰지는 마라. 그것은 골치 아프고 비싸기만 할 뿐이다. 그 대신에 다양한 방식으로 설득할 수 있는 핵심적인 영향력을 주는 사람들을 자극하라. 마치 정통으로 맞은 볼링공이 다른 공들을 무너뜨리는 것처럼 조직에는 공통의 문제와 관심에 대해 인식을 공유하고 그것을 인식하기 쉽게 하면서 자극하는 몇몇 핵심적인 영향력을 주는 사람들이 있다. 

 

4단계: 변화 반대 세력의 저항 때려눕혀 마무리하기

조직이 티핑포인트에 도달할 때도 강력한 기득권자들은 변화에 저항한다. 당신의 조직 상위팀에서 존경받는 선임을 배치함으로써 반대자들을 인지하고 그들을 일찌감치 침묵시켜라. 

 

(179-180쪽)

 

LESSON 06 리더를 위한 생존 가이드

 

적대적인 환경 관리하기

 

소란 속에서 행동하기

당신 계획에서 무엇이 일어나고 있는지 관찰하라. "지금 무슨 일이 벌어지고 있지?", "누가 변화를 거부하지?"라는 질문을 던지기

 

지지를 보내지 않는 사람들의 환심 사기

경계하는 사람들에게 지지를 얻으면 성공에 다다른다. 변화를 실행하지 못하는 개인들을 무시해 당신이 진지하게 변화에 임하고 있음을 보여줘라. 그리고 당신이 설파하는 것을 행동에 옮겨라

 

갈등 요리하기

동기부여를 하기에 충분할 만큼 온도를 높게 유지하면서도, 폭발을 막을 만큼 낮게 하라. 사람들이 감춰진 갈등과 힘든 문제들을 직면할 수 있을 정도로 온도를 높여라. 그 후에는 파괴적인 소란을 줄이기 위해 온도를 낮춰라. 변화의 속도를 늦추고 유머와 휴식, 더 나은 미에 대해 이야기하라.

 

일을 원래 자리에 놓기

당신 스스로 갈등을 해결하지 말라. 사람들은 소란이 발생하면 당신을 비난할 것이다. 문제를 해결하기 위해서 다른 사람들을 소집하라.

 

내부의 위험 관리

 

갈망 관리하기

어려운 변화를 겪는 과정에서 자기를 파괴하지 말라. 타인을 통제하려는 욕구와 중요해지려는 필요를 절제하라. 자신을 높이는 것은 조직이 논쟁을 초래하는 이슈를 다루는 것을 막는다. 그리고 자기 이미지를 확대하면서 조직을 당신에게 의존하게 만든다.

 

무게중심 잡기

안전한 장소를 찾거나 일일 산책 등 규칙적인 생활을 통해 심리적인 스트레스를 치유하고 윤리적 가치관을 유지하라. 다신의 입장이나 계획이 아니라 당신 자체를 지지해주는 사람을 얻어라. 당신이 속한 조직의 우군을 말하는게 아니다. 공격은 당신의 인격에 대한 것이 아니라 당신의 직업적 역할에 대한 반응으로 받아들여라. 더 차분하게 대응할 수 있고 사람들과의 관계도 유지할 수 있다. 

 

(215-217쪽)

 

 

LESSON 07 사람들이 변하지 않으려는 진짜 이유

 

 

LESSON 08 변화의 암호 풀기

 

목표는 경제적 가치와 조직 역량 사이의 모순을 분명히 아우르기

위에서 방향을 지시하고 아랫사람들을 참여시키기

구조와 기업문화에 동시 집중

자발성을 위한 계획

변화를 주도하는 것이 아니라 강화하기 위해 인센티브 사용하기

컨설턴트는 직원들에게 권한을 부여하는 전문가 역할

 

 

 

LESSON 09 변화관리의 어려움

 

정기적으로 검토되는 장기간 프로젝트가 부정기적으로 검토되는 단기 프로젝트보다는 훨씬 더 성공하기 쉽다

 

문제 해결 기술이 있고 결과 중심적이며, 모호함을 이겨내면서도 꼼꼼한 사람들을 채용하라. 조직을 잘 알고 결정에 대한 책임을 기꺼이 지려고 하며, 세상의 이목에 대해 무시하는 이를 찾아라 

 

기업 리더들이 변화 이니셔티브를 지지하는 것을 보지 않는다면 직원들은 변화하지 않는다. 눈에 보이게 이니셔티브를 인정하라. 당신이 필요로 하는 것보다 적어도 3배 이상 정도 변화를 외치고 있다 느끼는 것이 옳다 또한 왜 변화가 필요하며, 직원들에게는 어떤 의미일지에 대해 끊임없이 소통하라. 변화에 대한 모든 메시지는 지속적이고 분명해야 한다는 점을 확실히 하라. 매니저와 직원들 마음을 얻기 위해 1대 1 대화하라. 

 

추가적인 노력을 많이 들여 변화 부담을 받아들여야 한다면, 직원들은 저항할 것이다. 변화를 수행하기 위해 직원들이 얼마나 많은 업무를 그들의 현 수준 이상으로 해야 할지 계산하라. 아무도 업무량이 10% 이상 늘지 않는다는 점을 확실히 하라. 필요한 경우 변화 프로젝트에서 핵심적인 역할을 하는 직원들로부터 비핵심적인 일상 업무를 제거하라. 추가적인 업무 부담을 위해 일용직 노동자를 활용하거나 몇 가지 프로세스를 외부에서 수혈하라.

 

(321-322쪽)

 

 

LESSON 10 왜 변화 프로그램은 변화를 생산해내지 못할까

 

성공적인 변화에는 헌신, 조화, 역량이 필요하다

 

1단계: 여럿이 함께 문제들을 진단하고 변화에 대한 헌신을 모아라

 

2단계: 경쟁력을 갖추기 위해 어떻게 조직할지에 대해 공유할 만한 비전을 발전시켜라

직책이나 보상을 바꾸는 게 아니라 역할이나 책임을 바꾸는 방식으로 정보 공유와 문제 해결에 있어 기능적이면서 위계질서적인 장애를 제거하라

 

3단계: 새로운 비전에 대한 합의와 그것을 세울 역량, 그것을 전개시킬 응집력을 발전시켜라

 

4단계: 고위층의 강요가 아닌, 모든 부서에 활력을 전파할 수 있는 진짜 방법을 찾아라

 

5단계: 당신의 새로운 접근법이 가동된 이후에는 공식적인 정책이나 시스템, 구조를 통해서 활력을 제도화하라

 

6단계: 문제에 대한 반응에 적응하면서도 활력을 찾는 과정을 모니터링 하라